Regional Formation and Development Studies

Straipsnyje nagrinėjama šiuo metu aktuali tema – stresas kaip psichosocialinis veiksnys ugdymo organizacijose. Aptariamos stresopriežastys ir stresorių klasifikacija, ugdymo organizacijos darbo ypatumai, pristatoma tyrimo metodika, kontingento imtis, streso,kaip psichosocialinio veiksnio, tyrimo rezultatų analizė Klaipėdos rajono ugdymo organizacijose.

Straipsnyje aptariama darbuotojų motyvavimo ir pasitenkinimo darbu samprata, reikšmė, teoriniai aspektai. Straipsnyje siekiama atskleisti, kaip motyvacija ir pasitenkinimas darbu susiję. Keliama teorinė prielaida, kad darbo motyvacijos lygis ir darbuotojų pasitenkinimas savo darbu yra tiesiogiai susiję. Ši prielaida patvirtinama tyrimu. Tyrimo rezultatai rodo, kad siekiant organizacijoje sukurti vieningą motyvacijos ir pasitenkinimo darbu sistemą, reikėtų atlikti papildomus kokybinius tyrimus, kurie atskleistų, kokie motyvuojantys veiksniai didina Lietuvos organizacijų darbuotojų pasitenkinimą darbu.

Šiame straipsnyje aptartos etikos kodekso taikymo skirtingą veiklą vykdančiose organizacijose problemos. Atliktas tyrimas trijose Lietuvos verslo organizacijose atskleidė, kad susiduriama su labai panašiomis etikos kodekso taikymo problemomis. Jų pagrindas – klaidos, padarytos įvairiuose etikos kodekso kūrimo, taikymo ir peržiūros etapuose. Pagrindinė klaidų priežastis – etikos kodekso taikymas, neteisingai suvokiant jo veikimo metodiką. Pasirinkti valdymo metodai nepadeda organizacijų darbuotojams veiksmingai pasinaudoti etikos kodeksu, jie nesusieti su konkrečios organizacijos etikos infrastruktūra. Probleminių sričių koregavimas – viena pagrindinių kiekvienos organizacijos vystymosi ir augimo, atsižvelgiant į savo galimybes bei nuolat kintančius išorinius veiksnius, sąlygų. Tam būtinos etikos žinios, kurias reikia nuosekliai taikyti. Tik tada tikėtini pokyčiai: pavienio žmogaus sąmonės, organizacijos, visuomenės.

Šiame straipsnyje siekiama apibrėžti darbuotojų pasitikėjimą savimi mažinančius veiksnius neapibrėžtumo sąlygomis skirtingą veiklą vykdančiose organizacijose. Atliktas tyrimas trijose Lietuvos verslo organizacijose atskleidė, kad net ir skirtingos darbuotojų pasitikėjimą savimi mažinančios priežastys lemia panašias pasekmes. Nustatyta, kad įtampa, perdegimas, nusivylimas ir kitos darbuotojų savivertės mažėjimo išraiškos tiesiogiai veikia darbuotojų įsitraukimą į organizacijos veiklą ir jos efektyvumą. Darbuotojas nepajėgus atstovauti įmonės interesams, jeigu negeba atstovauti pačiam sau. Būtent pasitikėjimas savimi, kitaip savivertė, yra veiksmingos individo ir organizacijos sąveikos pagrindas. Savivertės mažėjimo priežastis – neapibrėžtumo nulemti savęs atstovavimo apribojimai. Šiandiena tai aktualu visoms organizacijoms, nes visas paveikė užsitęsusi COVID-19 pandemija, globalūs ekonominiai pokyčiai, socialinio bendravimo ir komunikacijos iššūkiai.

Vykstant demografiniams pokyčiams visuomenėje, jie neišvengiamai paveikia ir organizacijų darbuotojus, tai ypač svarbu XXI amžiaus Europos organizacijoms. Straipsnyje analizuojama, kaip ir ką turi daryti organizacijų vadovai, kad darbuotojai jos nepaliktų. Remiantis Lietuvos ir užsienio mokslininkų įžvalgomis sudarytos schemos ir pateikiami veiksniai, kuriuos pasitelkus įgyvendinamos lygios skirtingo amžiaus darbuotojų galimybės, sudarant vienodas karjeros galimybes, užtikrinamas pasidalijimas žiniomis. Nustatyta, kad šiuolaikinėje organizacijoje vadovai, siekdami užtikrinti veiklos tęstinumą, turi pasitelkti skirtingo amžiaus darbuotojus. Pateikti nepagrįsti stereotipai apie vyresnio amžiaus darbuotojus, atskleisti šių darbuotojų galimi privalumai ir trūkumai. Apibūdintas psichologinio įgalinimo veiksmingumas, galintis lemti darbuotojo apsisprendimą likti organizacijoje.