Regional Formation and Development Studies

Emocinis intelektas (EI) yra vienas svarbių veiksmingo valdymo veiksniųtuose šios veiklos aspektuose, kurie tiesiogiai susiję su tarpasmeniniaissantykiais. EI svarbos analizė ypač aktuali lyderystės reiškinio požiūriu.Įvairių valdymo funkcijų vykdymo veiksmingumas daug kuo susijęs su lyderiopotencialo realizavimu. Emocinis vadovo intelektas, šios srities mokslininkųnuomone, yra vienas svarbiausių jo lyderystės profilio aspektų. Šių gebėjimųugdymas gali gerokai pagerinti specialistų profesinės veiklos veiksmingumąvaldymo srityje. Tyrimu, atlikusvadovų EI esmės ir jo struktūrinių elementų raiškos analizę, siekta nustatyti organizacijų vadovųEI ugdymo galimybes, suformuoti projektinius vadovų EI ugdymo sprendimus ir jųįgyvendinimo priemones. Siekiantnustatyto tikslo teoriniame lygmenyje atliekama mokslinės literatūros šaltinių analizė, apibendrinimas ir palyginimas.Empiriniam organizacijų vadovų EI ugdymo galimybių bei projektiniųsprendimų nustatymo tyrimui atlikti taikomi kokybiniai ir kiekybiniai tyrimobei duomenų apdorojimo metodai. Vadovų EI ugdymo programos įgyvendinimo ir organizavimo etapams numatyti taikomasgrafinis vaizdavimas. Remiantisatliktu tyrimu suformuluoti vadovų emocinio intelekto ugdymo sprendimai siekiant padidinti organizacijųveiklos efektyvumą, pateikiama vadovų emocinio intelekto ugdymo programa bei apibrėžiamos jos įgyvendinimo procedūros.

Vykstantys ekonominiai pokyčiai, neišvengiamai veikia ir vadovavimą organizacijai. Straipsnyje aptariama vadovavimo organizacijai samprata. Remiantis Lietuvos ir užsienio mokslinės literatūros autoriais, apžvelgiamos vadovavimo sampratos, sudaryta vadovavimo schema, apibūdinami vadovavimo požymiai, juos suskirstant pagal klasikines vadovavimo teorijas, pateikiamos vadovavimo požymių išnaudojimo galimybės ir grėsmės. Galimi vadovavimo apibūdinimai: vadovavimas – tai įtakos priemonė arba valdžios galia kitiems; vadovavimas – tai tam tikra patirtis; neginčijamas ir nevertinamas vadovo tinkamumas užimamoms pareigoms. Nustatyta, kad vadovavimo požymių yra labai daug ir įvairių, juos reikia tirti, norint nustatyti jų svarbą ir reikšmę tiriamose organizacijose. Vadovavimas atpažįstamas pagal požymius: kūrybiškumas ir gebėjimas numatyti ateitį; gebėjimas įkvėpti (darbuotojus) ir elgsena (vadovo ir darbuotojų); gebėjimas nukreipti (darbuotojus) ir sutelkti pastangas (veiklos vystymui); gebėjimas suteikti įgaliojimus (darbuotojams) ir sutelkti sekėjus (sugebėjimas paveikti jų elgseną).

Vykstantys pokyčiai valstybėje neišvengiamai paveikia ir vadovavimą organizacijose. Straipsnyje aptariami organizacijoje taikomi vadovavimo stiliai. Remiantis mokslinės literatūros autoriais, pateikiamos vadovavimo stilių sampratos, apibūdinami charizmatinio, transakcinio, transformacinio ir tarnaujančiojo vadovo požymiai, juos priskiriant šiuolaikinėms vadovavimo teorijoms, sudaryta ir pateikta vadovavimo stilių krypties schema. Vertinant vadovavimo stilių bruožus, kai kurių teiginių pasirinkimui didelę reikšmę turėjo respondentų lyties požymis. Daroma išvada, kad, darbuotojų nuomone, priimtiniausias vadovavimo stilius organizacijoje yra transakcinio ir transformacinio vadovavimo stilių derinys, nevengiant taikyti ir charizmatinio stiliaus.

Straipsnyje atskleista etiško vadovavimo svarba organizacijų veikloje. Etiškas vadovavimas – tai asmeniniu, teigiamu pavyzdžiu, remiantis asmeninėmis vertybėmis ir visuotinai priimtinomis etikos normomis, formuojama elgsena, kreipianti darbuotojų veiklą, pasitelkus pasitikėjimą, siekiant sėkmingai įgyvendinti tikslus: savo, darbuotojų, organizacijos, visuomenės. Sprendžiama mokslinė problema, kaip pasireiškia etiškas vadovavimas organizacijoje, siekiama išsiaiškinti, teiraujantis apie vadovavimo etiškumą, ar vadovo ir jam tiesiogiai pavaldžių darbuotojų požiūris sutampa. Atlikti du kokybiniai tyrimai organizacijoje: interviu su vadovu ir diskusijų grupės interviu su tiesiogiai vadovui pavaldžiais darbuotojais. Tyrimo rezultatai atskleidžia, kad iš dalies dirbama esant etiškam vadovavimui, vadovas laikosi etikos principų, bet jo ir jam tiesiogiai pavaldžių darbuotojų požiūris į etišką vadovavimą dažnu atveju skiriasi.

Šiame straipsnyje analizuojamas paskirų organizacinės kultūros charakteristikų suvokimas (pozityvus vertinimas), atsižvelgiant į padalinio vadovo emocinį intelektą. Pripažįstant, kad organizacijos išskirtinumui konkurencinėje aplinkoje reikšmingos įtakos turi jos organizacinė kultūra, svarbu tinkamai išnaudoti visų galimų veiksnių poveikį, tarp kurių įvardytinas ir vadovo emocinis intelektas. Straipsnio koncepcija remiasi esamos ir suvokiamos organizacinės kultūros išskyrimu: objektyvi (egzistuojanti, matoma) ir subjektyvi (suvokiama, nematoma). Atliktas empirinis tyrimas (anketinė apklausa) leidžia teigti, kad tarp vadovų emocinio intelekto ir organizacinės kultūros pozityvaus vertinimo egzistuoja statistiškai reikšmingas ryšys. Koreliacinės analizės rezultatai atskleidė, kad aukštas vadovo emocinio intelekto lygis gali būti vienas iš veiksnių, nulemiančių didesnę darbuotojų asmeninės iniciatyvos laisvę, organizacijos ir darbuotojų asmeninių tikslų suderinimą, stipresnį vadovo paramos ir identiškumo jausmą bei darbuotojų pasitenkinimą atlygio sistema.