Regional Formation and Development Studies

Straipsnyje nagrinėjama priešmokyklinio ugdymo mokytojo lyderystės raiškos problema. Pristatomi interviu su įstaigų, teikiančių priešmokyklinį

Straipsnyje ištirta Vakarų Lietuvos regiono studentų verslumo ugdymo situacija. Nagrinėjama, kaip aukštojo mokslo institucijų lygyje ugdyti studentų verslumą, skatinant kurti nuosavą verslą. Straipsnyje apibendrinta mokslinė literatūra verslumo ugdymo tematika; išskirti kritiniai studentų verslumą lemiantys veiksniai; atliktas studentų verslumo ugdymo Vakarų Lietuvos regione situacijos tyrimas; pateikiama siūlymų, kaip tobulinti verslumo ugdymo procesą Vakarų Lietuvos aukštosiose mokyklose.

Emocinis intelektas (EI) yra vienas svarbių veiksmingo valdymo veiksniųtuose šios veiklos aspektuose, kurie tiesiogiai susiję su tarpasmeniniaissantykiais. EI svarbos analizė ypač aktuali lyderystės reiškinio požiūriu.Įvairių valdymo funkcijų vykdymo veiksmingumas daug kuo susijęs su lyderiopotencialo realizavimu. Emocinis vadovo intelektas, šios srities mokslininkųnuomone, yra vienas svarbiausių jo lyderystės profilio aspektų. Šių gebėjimųugdymas gali gerokai pagerinti specialistų profesinės veiklos veiksmingumąvaldymo srityje. Tyrimu, atlikusvadovų EI esmės ir jo struktūrinių elementų raiškos analizę, siekta nustatyti organizacijų vadovųEI ugdymo galimybes, suformuoti projektinius vadovų EI ugdymo sprendimus ir jųįgyvendinimo priemones. Siekiantnustatyto tikslo teoriniame lygmenyje atliekama mokslinės literatūros šaltinių analizė, apibendrinimas ir palyginimas.Empiriniam organizacijų vadovų EI ugdymo galimybių bei projektiniųsprendimų nustatymo tyrimui atlikti taikomi kokybiniai ir kiekybiniai tyrimobei duomenų apdorojimo metodai. Vadovų EI ugdymo programos įgyvendinimo ir organizavimo etapams numatyti taikomasgrafinis vaizdavimas. Remiantisatliktu tyrimu suformuluoti vadovų emocinio intelekto ugdymo sprendimai siekiant padidinti organizacijųveiklos efektyvumą, pateikiama vadovų emocinio intelekto ugdymo programa bei apibrėžiamos jos įgyvendinimo procedūros.

Daugelis organizacijų, siekdamos patikimų tyrimo rezultatų, pasitelkia instrumentus, kurie gali padėti išanalizuoti bendrąsias vadovaujančio asmens elgsenas ir užtikrinti tikslingą grįžtamojo ryšio duomenų interpretavimą. Atlikus tyrimą, remiantis moksline literatūra, siekta apibendrinti 360° grįžtamojo ryšio tyrimo metodo esmę ir naudą bei jo įgyvendinimo etapus vadovaujančių asmenų kompetencijų ir lyderystės tyrimuose. Straipsnio autoriai siekia teoriniu lygmeniu apibendrinti pradinę informaciją, kuria remiantis būtų galima formuoti 360° grįžtamojo ryšio tyrimo metodologiją, būtiną tam tikros organizacijos konkrečiai situacijai tirti. Taikant sisteminės mokslinės literatūros analizės, lyginimo ir apibendrinimo metodus straipsnyje apibendrinama 360° grįžtamojo ryšio tyrimo esmė bei nauda, kuri sugrupuota į keturias kategorijas; konkretizuojami du pagrindiniai 360° grįžtamojo ryšio tyrimo tikslai: grįžtamasis ryšys, siekiant tiriamo vadovo asmeninio tobulėjimo; grįžtamasis ryšys, siekiant tobulinti tiriamo vadovo veiklą. Detaliai aptariama 360° grįžtamojo ryšio tyrimo, kuris vyko trimis etapais, eiga: 1) pasirengimas; 2) administravimas; 3) stebėsena. Atliekant analizę remtasi daugiau kaip 30 mokslinių straipsnių, kuriuose tyrėjai pristato argumentus ir apibendrina tiriamo vadovo savęs vertinimo ir to, kaip jį vertina kiti organizacijos nariai, skirtumus. Straipsnio išvadose argumentuojama, kad atlikus 360° grįžtamojo ryšio tyrimą gaunami rezultatai laikomi patikimais, nes šis metodas susistemina daugybę aspektų ir padeda apsispręsti dėl elgsenų tobulinimo ir / arba keitimo veiksmų. Tyrimo rezultatai atskleidžia realią respondentų vertinimų (nuomonių) pusiausvyrą, suteikia validžią ir konstruktyvią informaciją, siekiant įgyvendinti besimokančių organizacijų tikslus, padeda planuojant asmeninę individo karjerą bei jo veiklą.

Šiame straipsnyje analizuojamas paskirų organizacinės kultūros charakteristikų suvokimas (pozityvus vertinimas), atsižvelgiant į padalinio vadovo emocinį intelektą. Pripažįstant, kad organizacijos išskirtinumui konkurencinėje aplinkoje reikšmingos įtakos turi jos organizacinė kultūra, svarbu tinkamai išnaudoti visų galimų veiksnių poveikį, tarp kurių įvardytinas ir vadovo emocinis intelektas. Straipsnio koncepcija remiasi esamos ir suvokiamos organizacinės kultūros išskyrimu: objektyvi (egzistuojanti, matoma) ir subjektyvi (suvokiama, nematoma). Atliktas empirinis tyrimas (anketinė apklausa) leidžia teigti, kad tarp vadovų emocinio intelekto ir organizacinės kultūros pozityvaus vertinimo egzistuoja statistiškai reikšmingas ryšys. Koreliacinės analizės rezultatai atskleidė, kad aukštas vadovo emocinio intelekto lygis gali būti vienas iš veiksnių, nulemiančių didesnę darbuotojų asmeninės iniciatyvos laisvę, organizacijos ir darbuotojų asmeninių tikslų suderinimą, stipresnį vadovo paramos ir identiškumo jausmą bei darbuotojų pasitenkinimą atlygio sistema.