Regional Formation and Development Studies

Šiame straipsnyje pristatomas Lietuvos bendrojo lavinimo mokyklose dirbančių mokytojų pasitenkinimo darbu sąsajų su mokyklos direktoriaus etišku vadovavimu ir mokytojų psichologine nuosavybe empirinis tyrimas, besiremiantis J. B. Avey’aus ir kolegų sudarytu bei verslo sektoriuje išbandytu teoriniu modeliu, kuris pasitvirtino ir Lietuvos švietimo kontekste, patvirtindamas tyrimo hipotezes, kad egzistuoja: 1) statistiškai reikšminga mokyklos vadovo etiškos lyderystės ir mokytojų pasitenkinimo darbu tarpusavio sąsaja; 2) statistiškai reikšminga mokyklos vadovo etiškos lyderystės ir mokytojų psichologinės nuosavybės tarpusavio sąsaja; 3) statistiškai reikšminga mokytojų psichologinės nuosavybės ir jų pasitenkinimo darbu tarpusavio sąsaja; 4) mokytojų psichologinė nuosavybė yra tarpinis mokyklos vadovo etiškos lyderystės ir mokytojų pasitenkinimo darbu kintamasis (mediatorius). Šie rezultatai leidžia teigti, kad mokyklos vadovas, praktikuodamas etišką lyderystę ir sudarydamas palankias sąlygas mokytojų psichologinės nuosavybės formavimuisi, gali tikėtis didesnio mokytojų pasitenkinimo darbu.

Šiame straipsnyje siekiama apibrėžti darbuotojų pasitikėjimą savimi mažinančius veiksnius neapibrėžtumo sąlygomis skirtingą veiklą vykdančiose organizacijose. Atliktas tyrimas trijose Lietuvos verslo organizacijose atskleidė, kad net ir skirtingos darbuotojų pasitikėjimą savimi mažinančios priežastys lemia panašias pasekmes. Nustatyta, kad įtampa, perdegimas, nusivylimas ir kitos darbuotojų savivertės mažėjimo išraiškos tiesiogiai veikia darbuotojų įsitraukimą į organizacijos veiklą ir jos efektyvumą. Darbuotojas nepajėgus atstovauti įmonės interesams, jeigu negeba atstovauti pačiam sau. Būtent pasitikėjimas savimi, kitaip savivertė, yra veiksmingos individo ir organizacijos sąveikos pagrindas. Savivertės mažėjimo priežastis – neapibrėžtumo nulemti savęs atstovavimo apribojimai. Šiandiena tai aktualu visoms organizacijoms, nes visas paveikė užsitęsusi COVID-19 pandemija, globalūs ekonominiai pokyčiai, socialinio bendravimo ir komunikacijos iššūkiai.

Straipsnyje nagrinėjama diskurso prasmė, derinant organizacijos ir jos darbuotojų vertybinius interesus. Atliktas tyrimas Lietuvos verslo organizacijoje atskleidė, kad vadovai, bandydami suderinti organizacijos ir jos darbuotojų vertybes, taiko tokius vadybos metodus, kurie nesuderinami su tikrąja diskurso praktika. Nepakeitus vertikalaus valdymo metodo į horizontalų, nesudarius galimybių visiems darbuotojams dalyvauti sprendimų priėmimo procese, diskurso vadovui neturint šios srities žinių, organizacijos vadovybė lieka su savo vertybiniais tikslais, kurių žemesniosios grandies darbuotojai nesupranta. Tai lemia nesusikalbėjimą, konfliktines situacijas ir bendro tikslo nematymą. Visų organizacijos darbuotojų mokymasis ir kasdienis žinių taikymas praktinėje veikloje padėtų lengviau priimti pokyčius, kurie yra būtini siekiant susiformuoti naują vertybinę orientaciją.

Vykstant demografiniams pokyčiams visuomenėje, jie neišvengiamai paveikia ir organizacijų darbuotojus, tai ypač svarbu XXI amžiaus Europos organizacijoms. Straipsnyje analizuojama, kaip ir ką turi daryti organizacijų vadovai, kad darbuotojai jos nepaliktų. Remiantis Lietuvos ir užsienio mokslininkų įžvalgomis sudarytos schemos ir pateikiami veiksniai, kuriuos pasitelkus įgyvendinamos lygios skirtingo amžiaus darbuotojų galimybės, sudarant vienodas karjeros galimybes, užtikrinamas pasidalijimas žiniomis. Nustatyta, kad šiuolaikinėje organizacijoje vadovai, siekdami užtikrinti veiklos tęstinumą, turi pasitelkti skirtingo amžiaus darbuotojus. Pateikti nepagrįsti stereotipai apie vyresnio amžiaus darbuotojus, atskleisti šių darbuotojų galimi privalumai ir trūkumai. Apibūdintas psichologinio įgalinimo veiksmingumas, galintis lemti darbuotojo apsisprendimą likti organizacijoje.