Regional Formation and Development Studies

Organizacinės kultūros tyrimai atliekami įvairių tipų organizacijose, taikant įvairias metodikas ir klausimynus. Šiame straipsnyje, išanalizavus 15 skirtingų organizacinės kultūros vertinimo metodikų, išskirti dažniausiai organizacinei kultūrai vertinti taikomi pasikartojantys kriterijai. Remiantis šiais kriterijais sudarytas organizacinės kultūros vertinimo klausimynas. Atliktas ekspertinis tyrimas aiškinantis klausimyno tinkamumą. Atsižvelgus į ekspertų pastabas klausimynas pakoreguotas ir pritaikytas atlikti kiekybinį tyrimą socialiai atsakingose įmonėse.

Organizacinės kultūros teorija svarbi atliekant mokslinius tyrimus, siekiant gerinti vadovų supratimą apie darbuotojų elgesį organizacijoje. Straipsnyje išanalizuotos organizacinės kultūros vertinimo metodikos. Taikant sudarytą metodiką atliktas tyrimas UAB ,,Yazaky Wiring Technologies Lietuva“. Remiantis tyrimo rezultatais, nustatyta, kad organizacijoje mažiausiai dėmesio skiriama ritualų kūrimui ir taikymui, herojų vertinimui. Tačiau bendra analizė atskleidė, kad organizacinė kultūra yra stipri ir ji puoselėjama. Pateikiama rekomendacijų, kaip gerinti organizacijos organizacinę kultūrą.

Straipsnyje nagrinėjami žemiausiojolygmens vadovų tinkamumo organizacijai nustatymo klausimai, siekiant paskatinti tvarų ekonomikos augimą regione. Nagrinėjama formali žemiausiojo lygmens vadovųveiklos vieta valdymo grandinėje TV–ŽLV–PAV. Nustatyta, kad organizacijoje siekiant maksimalausrezultato, būtinas glaudus tiesioginio vadovo, žemiausiojo lygmens vadovo irpavaldinių valdymo grandinėje TV–ŽLV–PAVryšys ir tinkamumas, kad organizacijos tikslai ir jų siekimo būdai būtų visiemssuprantami. Todėl kiekvieno darbuotojo (grandies) valdymo grandinėje TV–ŽLV–PAV veiksmai darbo procese turi būtisuderinti su kito veiksmais. Parengta metodologija ir sukurtas žemiausiojolygmens vadovų tinkamumo nustatymo valdymo grandinėje modelis pasižymi tyrimometodų (taikyti kiekybiniai ir kokybiniai metodai) ir prieigų įvairove(atliekama kryžminė tiesioginio ir žemiausiojo lygmens vadovo bei pavaldiniųapklausa). Pabrėžiama,kad žemiausiojo lygmens vadovų tinkamumą organizacijai tikslinga nustatytivertinant valdymo grandinėje TV–ŽLV–PAV: kur TV – tiesioginis vadovas, ŽLV –žemiausiojo lygmens vadovas, PAV– pavaldiniai, vertinimo kriterijų, t. y. asmeniniųir dalykinių savybių bei vertybių, pagrindu. Kad valdymo grandinėje TV–ŽLV–PAV tarp grandžių vyrautų tarpusavio supratimas ir veikla būtų darni, būtina tenkintivieną iš dviejų sąlygų: visų vertinimai turi atitikti situacijos vertinimą(kiekvieno asmeninis ir partnerio pateiktas vertinimai turi sutapti); jeigrandžių vertinimai skiriasi, partneriai turi stengtis vienas kitą suprasti ir pateisinti arba būtina keisti ŽLV.

Šiame straipsnyje analizuojamas paskirų organizacinės kultūros charakteristikų suvokimas (pozityvus vertinimas), atsižvelgiant į padalinio vadovo emocinį intelektą. Pripažįstant, kad organizacijos išskirtinumui konkurencinėje aplinkoje reikšmingos įtakos turi jos organizacinė kultūra, svarbu tinkamai išnaudoti visų galimų veiksnių poveikį, tarp kurių įvardytinas ir vadovo emocinis intelektas. Straipsnio koncepcija remiasi esamos ir suvokiamos organizacinės kultūros išskyrimu: objektyvi (egzistuojanti, matoma) ir subjektyvi (suvokiama, nematoma). Atliktas empirinis tyrimas (anketinė apklausa) leidžia teigti, kad tarp vadovų emocinio intelekto ir organizacinės kultūros pozityvaus vertinimo egzistuoja statistiškai reikšmingas ryšys. Koreliacinės analizės rezultatai atskleidė, kad aukštas vadovo emocinio intelekto lygis gali būti vienas iš veiksnių, nulemiančių didesnę darbuotojų asmeninės iniciatyvos laisvę, organizacijos ir darbuotojų asmeninių tikslų suderinimą, stipresnį vadovo paramos ir identiškumo jausmą bei darbuotojų pasitenkinimą atlygio sistema.