Klaipėdos universitetas

Straipsnyje nagrinėjama šiuo metu aktuali tema – stresas kaip psichosocialinis veiksnys ugdymo organizacijose. Aptariamos stresopriežastys ir stresorių klasifikacija, ugdymo organizacijos darbo ypatumai, pristatoma tyrimo metodika, kontingento imtis, streso,kaip psichosocialinio veiksnio, tyrimo rezultatų analizė Klaipėdos rajono ugdymo organizacijose.

Daugelis organizacijų, siekdamos patikimų tyrimo rezultatų, pasitelkia instrumentus, kurie gali padėti išanalizuoti bendrąsias vadovaujančio asmens elgsenas ir užtikrinti tikslingą grįžtamojo ryšio duomenų interpretavimą. Atlikus tyrimą, remiantis moksline literatūra, siekta apibendrinti 360° grįžtamojo ryšio tyrimo metodo esmę ir naudą bei jo įgyvendinimo etapus vadovaujančių asmenų kompetencijų ir lyderystės tyrimuose. Straipsnio autoriai siekia teoriniu lygmeniu apibendrinti pradinę informaciją, kuria remiantis būtų galima formuoti 360° grįžtamojo ryšio tyrimo metodologiją, būtiną tam tikros organizacijos konkrečiai situacijai tirti. Taikant sisteminės mokslinės literatūros analizės, lyginimo ir apibendrinimo metodus straipsnyje apibendrinama 360° grįžtamojo ryšio tyrimo esmė bei nauda, kuri sugrupuota į keturias kategorijas; konkretizuojami du pagrindiniai 360° grįžtamojo ryšio tyrimo tikslai: grįžtamasis ryšys, siekiant tiriamo vadovo asmeninio tobulėjimo; grįžtamasis ryšys, siekiant tobulinti tiriamo vadovo veiklą. Detaliai aptariama 360° grįžtamojo ryšio tyrimo, kuris vyko trimis etapais, eiga: 1) pasirengimas; 2) administravimas; 3) stebėsena. Atliekant analizę remtasi daugiau kaip 30 mokslinių straipsnių, kuriuose tyrėjai pristato argumentus ir apibendrina tiriamo vadovo savęs vertinimo ir to, kaip jį vertina kiti organizacijos nariai, skirtumus. Straipsnio išvadose argumentuojama, kad atlikus 360° grįžtamojo ryšio tyrimą gaunami rezultatai laikomi patikimais, nes šis metodas susistemina daugybę aspektų ir padeda apsispręsti dėl elgsenų tobulinimo ir / arba keitimo veiksmų. Tyrimo rezultatai atskleidžia realią respondentų vertinimų (nuomonių) pusiausvyrą, suteikia validžią ir konstruktyvią informaciją, siekiant įgyvendinti besimokančių organizacijų tikslus, padeda planuojant asmeninę individo karjerą bei jo veiklą.

Šiame straipsnyje aptartos etikos kodekso taikymo skirtingą veiklą vykdančiose organizacijose problemos. Atliktas tyrimas trijose Lietuvos verslo organizacijose atskleidė, kad susiduriama su labai panašiomis etikos kodekso taikymo problemomis. Jų pagrindas – klaidos, padarytos įvairiuose etikos kodekso kūrimo, taikymo ir peržiūros etapuose. Pagrindinė klaidų priežastis – etikos kodekso taikymas, neteisingai suvokiant jo veikimo metodiką. Pasirinkti valdymo metodai nepadeda organizacijų darbuotojams veiksmingai pasinaudoti etikos kodeksu, jie nesusieti su konkrečios organizacijos etikos infrastruktūra. Probleminių sričių koregavimas – viena pagrindinių kiekvienos organizacijos vystymosi ir augimo, atsižvelgiant į savo galimybes bei nuolat kintančius išorinius veiksnius, sąlygų. Tam būtinos etikos žinios, kurias reikia nuosekliai taikyti. Tik tada tikėtini pokyčiai: pavienio žmogaus sąmonės, organizacijos, visuomenės.

Šiame straipsnyje siekiama apibrėžti darbuotojų pasitikėjimą savimi mažinančius veiksnius neapibrėžtumo sąlygomis skirtingą veiklą vykdančiose organizacijose. Atliktas tyrimas trijose Lietuvos verslo organizacijose atskleidė, kad net ir skirtingos darbuotojų pasitikėjimą savimi mažinančios priežastys lemia panašias pasekmes. Nustatyta, kad įtampa, perdegimas, nusivylimas ir kitos darbuotojų savivertės mažėjimo išraiškos tiesiogiai veikia darbuotojų įsitraukimą į organizacijos veiklą ir jos efektyvumą. Darbuotojas nepajėgus atstovauti įmonės interesams, jeigu negeba atstovauti pačiam sau. Būtent pasitikėjimas savimi, kitaip savivertė, yra veiksmingos individo ir organizacijos sąveikos pagrindas. Savivertės mažėjimo priežastis – neapibrėžtumo nulemti savęs atstovavimo apribojimai. Šiandiena tai aktualu visoms organizacijoms, nes visas paveikė užsitęsusi COVID-19 pandemija, globalūs ekonominiai pokyčiai, socialinio bendravimo ir komunikacijos iššūkiai.

Straipsnyje nagrinėjama diskurso prasmė, derinant organizacijos ir jos darbuotojų vertybinius interesus. Atliktas tyrimas Lietuvos verslo organizacijoje atskleidė, kad vadovai, bandydami suderinti organizacijos ir jos darbuotojų vertybes, taiko tokius vadybos metodus, kurie nesuderinami su tikrąja diskurso praktika. Nepakeitus vertikalaus valdymo metodo į horizontalų, nesudarius galimybių visiems darbuotojams dalyvauti sprendimų priėmimo procese, diskurso vadovui neturint šios srities žinių, organizacijos vadovybė lieka su savo vertybiniais tikslais, kurių žemesniosios grandies darbuotojai nesupranta. Tai lemia nesusikalbėjimą, konfliktines situacijas ir bendro tikslo nematymą. Visų organizacijos darbuotojų mokymasis ir kasdienis žinių taikymas praktinėje veikloje padėtų lengviau priimti pokyčius, kurie yra būtini siekiant susiformuoti naują vertybinę orientaciją.