Klaipėdos universitetas

Šiame straipsnyje aptartos etikos kodekso taikymo skirtingą veiklą vykdančiose organizacijose problemos. Atliktas tyrimas trijose Lietuvos verslo organizacijose atskleidė, kad susiduriama su labai panašiomis etikos kodekso taikymo problemomis. Jų pagrindas – klaidos, padarytos įvairiuose etikos kodekso kūrimo, taikymo ir peržiūros etapuose. Pagrindinė klaidų priežastis – etikos kodekso taikymas, neteisingai suvokiant jo veikimo metodiką. Pasirinkti valdymo metodai nepadeda organizacijų darbuotojams veiksmingai pasinaudoti etikos kodeksu, jie nesusieti su konkrečios organizacijos etikos infrastruktūra. Probleminių sričių koregavimas – viena pagrindinių kiekvienos organizacijos vystymosi ir augimo, atsižvelgiant į savo galimybes bei nuolat kintančius išorinius veiksnius, sąlygų. Tam būtinos etikos žinios, kurias reikia nuosekliai taikyti. Tik tada tikėtini pokyčiai: pavienio žmogaus sąmonės, organizacijos, visuomenės.

Šiame straipsnyje siekiama apibrėžti darbuotojų pasitikėjimą savimi mažinančius veiksnius neapibrėžtumo sąlygomis skirtingą veiklą vykdančiose organizacijose. Atliktas tyrimas trijose Lietuvos verslo organizacijose atskleidė, kad net ir skirtingos darbuotojų pasitikėjimą savimi mažinančios priežastys lemia panašias pasekmes. Nustatyta, kad įtampa, perdegimas, nusivylimas ir kitos darbuotojų savivertės mažėjimo išraiškos tiesiogiai veikia darbuotojų įsitraukimą į organizacijos veiklą ir jos efektyvumą. Darbuotojas nepajėgus atstovauti įmonės interesams, jeigu negeba atstovauti pačiam sau. Būtent pasitikėjimas savimi, kitaip savivertė, yra veiksmingos individo ir organizacijos sąveikos pagrindas. Savivertės mažėjimo priežastis – neapibrėžtumo nulemti savęs atstovavimo apribojimai. Šiandiena tai aktualu visoms organizacijoms, nes visas paveikė užsitęsusi COVID-19 pandemija, globalūs ekonominiai pokyčiai, socialinio bendravimo ir komunikacijos iššūkiai.

Straipsnyje nagrinėjama diskurso prasmė, derinant organizacijos ir jos darbuotojų vertybinius interesus. Atliktas tyrimas Lietuvos verslo organizacijoje atskleidė, kad vadovai, bandydami suderinti organizacijos ir jos darbuotojų vertybes, taiko tokius vadybos metodus, kurie nesuderinami su tikrąja diskurso praktika. Nepakeitus vertikalaus valdymo metodo į horizontalų, nesudarius galimybių visiems darbuotojams dalyvauti sprendimų priėmimo procese, diskurso vadovui neturint šios srities žinių, organizacijos vadovybė lieka su savo vertybiniais tikslais, kurių žemesniosios grandies darbuotojai nesupranta. Tai lemia nesusikalbėjimą, konfliktines situacijas ir bendro tikslo nematymą. Visų organizacijos darbuotojų mokymasis ir kasdienis žinių taikymas praktinėje veikloje padėtų lengviau priimti pokyčius, kurie yra būtini siekiant susiformuoti naują vertybinę orientaciją.